一个时代有一个时代的主题，一代人有一代人的使命。加强对年轻干部的成长引领，必须适应新时代新要求，更新思想理念，把握特点规律，创新方法手段，着力推动干部人才队伍成长建设往深里走、往实里走、往心里走，让弘业股份成为新时代年轻干部的成长引擎。

　　一、缺少方向，要引导他们。

　　多数人都能操作船舵，但必须要有领航的人，领航人必须知路、带路、指路，建立“老带新”、“传帮带”培养机制，可以一对一也可以一对多，“老带新”能够帮助年轻干部迅速掌握面对复杂局面和处理难题的能力，帮助年轻干部早日独当一面。老一辈干部在多年的工作历练中练就了成熟的工作和处事能力，多带年轻干部去锻炼，与他们分享人生经验和工作经历，共话理想和未来，勉励他们，引导年轻干部健康城长，为他们提供成长的平台和机会。

　　“老带新”能够快速补齐知识弱项、能力短板。老干部带新干部，在日常工作中能够了解到他们在哪方面需要提升和改进，就能够根据个人实际针对不同部门、不同岗位特点，精心组织相关专题培训“缺什么补什么”“干什么学什么”。不仅能够针对性的快速提升年轻干部能力，也能够节约培训资源。利用“老带新”机制，制定相应激励措施，也能提高“老员工”、“老干部”的工作热情。

　　二、寻找更好的明天，要给他们盼望。

　　对明天的信念是开启今天的钥匙，每个人都在为更好的将来而活，如果将来毫无希望，目前就没有动力了。大多数人辞职的理由最常见的除了待遇问题还有就是发展空间问题。 人才发展通道一般存在以下方面的问题:一是职业岗位分类依然单一。目前虽然初步形成了经营管理、专业技术、业务技能三类职业方向，但由于受传统管理体制的惯性影响，加上员工的观念尚未有效转变，无论从个人价值实现、待遇提高、开展空间等方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，职位晋升仍是员工认可的价值实现的唯一途径。二是发展通道的划分过于粗放。只是通过简单的职类划分，形成三大类通道，没有在职业上进行细化研究和划分，通道设计缺乏可操作性。三是管理、技术、技能通道之间变更随意。在人才使用方面，仍然沿袭传统的思路和方式。技术、技能专家不管是否具备管理能力，往往被提拔到管理岗位，导致这些专家人才的专业开展停滞或退化，造成人才的使用浪费。

　　打造年轻干部成长发展通道我认为可以从三个方面入手：一是让人才从输血向造血功能过渡，通过对员工的职业生涯设计，为员工提供开展空间、人力资源开发的鼓励政策相关的信息，进行有针对性培养，保证企业未来开展对人才的需要，防止出现职位空缺而找不到适宜人才的现象。二是打造多重职业生涯开展通道，将公司中所有的岗位分成不同的岗位族、岗位类，建立起不同的专业开展通道，让员工在各自的专业领域里自由开展，各行其道。三是通过明确各职业通道不同层级岗位对能力、经历知识、成果等方面的任职资格标准，可以为评价和配置员工、绩效考核，组织培训等人力资源管理提供客观的依据；通过笔试、面试、实操等环节认证，结果用于晋升、提拔、薪酬调整，实现人力资源管理各个环节的相互配合、相互促进、整体提升。

　　三、寻求模范，要为他们树立榜样。

　　充分利用表彰树立典型，年轻干部不会按着所说的去做，而会按着所看见的去做。企业需要结合实际发展情况充分发挥榜样引领作用，让企业员工在新经济常态下能够始终保持昂扬向上的精神面貌，榜样人物就是在生产经营活动中涌现出的高思想、高水平的劳动职工模范以及优秀的领导管理人员。

　　为年轻干部树立模范可以从三个途径着手，一是实地调研，挖掘基层员工榜样。采取多种方式、借助多项平台挖掘不同专业、不同层面的榜样人物 ，始终围绕企业改革发展、管理创新以及业绩突出的集体或是个人纳入榜样人物选择范围；通过业务培训、专业技术比较以及岗位发展能力等竞赛活动选取榜样人物，确保不同专业的员工都能在竞赛活动中展露自己优秀之处。二是充分发挥企业领导者的榜样人物作用。三是创设榜样人物系列活动氛围。开展员工乐于接受的活动形式，利用有趣的形式实现员工工作的趣味性。

　　四、需要被理解，要倾听他们。

　　与新时代年轻干部相通，必须要了解什么是开启他们心灵的钥匙，寻找开启人心的钥匙，可从下面几个问题着手：关心他们在谈论什么？在渴求什么？他们的梦想是什么？他们在高兴什么？在计划什么？团委与工会组织要充分发挥纽带桥梁作用，构建企业“家文化”，构建青年之家、员工之家。做到青年员工的第一知情人、第一关心人、第一帮助人，体贴青年员工的困惑，解决青年员工生活中的实际困难，坚持动态分析，及时掌握和解决青年员工关注的热点和难点问题。

　　现今常以“玻璃心”形容当代年轻人，人非生来强大，不能武断地否定、一味的批判，要认清这一代人固有的特点，试着倾听他们的“玻璃心”，了解他们的真实想法，用语重心长的谈心谈话开导他们，用无微不至的关心关爱呵护他们，用循序渐进的任务担子锻炼他们，把“玻璃心”打磨成“钻石心”，不辜负新时代赋予年轻一代的光荣使命。

　　五、缺乏安全感，要给他们信心。

　　发生在员工身边的“微腐败”，看似微不足道，却损害员工切身利益，啃食员工获得感、幸福感、安全感，挥霍着年轻干部对企业的信任。与那些金额巨大的案例相比，新进员工、年轻干部对近在眼前嗡嗡乱飞的“蝇贪”感受更为真切，也更为反感、痛恨，其恶劣影响和危害程度不亚于一些大案要案。能不能消除“微腐败”，直接关系到企业政治生态的风清气正，关系到员工切身利益的保障维护，关系到全面从严治党覆盖“最后一公里”。必须进一步加大对基层“微腐败”的整治力度，一是坚持全员发动，扩大群众监督。坚持多渠道拓展线索来源，广泛征求意见，倾听基层呼声，经常以问卷调查、座谈交流等方式了解情况、收集线索、核查根源。引导员工开展监督“微腐败”的“随手拍”，鼓励员工利用手机、相机等工具，随手及时拍摄记录“微腐败”现象，让人人都成为 “微腐败”问题的监督员。二是坚持明察暗访，实现联动监督。“明察”即定期开展程式化工作检查，以抓早抓小为工作目标，把工作程序进一步细化，针对信访举报、线索问题、纪律审查等管理环节，制定操作性强的工作措施，并严格落实到实际检查中。“暗访”即采取不定时间、不定单位、不打招呼的方式对各个基层单位、重点岗位进行调查。通过现场询问、翻阅资料等方式，针对资金管理、劳动纪律、服务质量等方面进行摸底暗访。

　　“微腐败”虽“微”，却要“无微不治”。巩固和发展反腐败斗争压倒性胜利，基层是最后的“一公里”，也是最关键的“一公里”，必须坚持以人民为中心，一体推进不敢腐、不能腐、不想腐，治理基层“微腐败”，提高全体员工、年轻干部的安全感，提高他们对公司发展、个人职业发展的信心。